欠发达县（市）审计干部队伍现状及对策

省审计厅在“干在实处、走在前列”的工作意见中提出：不断提高依法审计能力、开拓创新能力和服务大局能力，全面提升审计监督水平的要求，这是对审计干部队伍在新时期提出的新要求，也是对审计干部队伍的新考验，审计干部将面临新的挑战。然而，当前审计干部队伍现状呈现七方面问题，已难以履行维护国家和人民利益的审计监督职责，需要引起足够重视，并采取积极措施，不然，将影响和制约着审计事业的发展。

一、审计干部队伍现状问题

（一）年龄结构趋于大龄化。某县审计局有19名在职干部职工，平均年龄为43周岁，其中50周岁以上6人，占31.6%；40—49周岁8人，占42.1%；30—39周岁2人，占10.5%；30周岁以下仅3人，占15.8%。从以上数据看，年龄结构极为不合理，以40周岁为界，界线以上占了很高比例，为73.7%，界线以下则仅占有26.3%。

年龄结构趋于大龄化发展，这对审计理念的转变、审计思维的创新、审计现代技术的应用等都是极为不利的。由于每个年龄阶段都有其固有特点，处于40—49周岁这一年龄段的人有着丰富的阅历和工作经验，但他们对于接受新事物的能力相对来说要较为弱些，面对新知识经济时代审计工作出现的新任务、新情况、新特点、新要求，他们显得有点无所适从。由此引发了一系列问题，如审计时只凭经验，无新亮点；只求进度，不保质量；方式方法照搬照套，缺乏创新等等，影响了审计工作的水平和质量的提高。

   （二）知识结构较为单一。首先，审计人员大多是从会计岗位“转型”为审计岗位来的，精通会计业务，而对宏观经济、统计、管理、财政税务等相关知识缺乏，从而在审计过程中，审计人员不可避免地、习惯地用会计的眼光和思路，审视、查找问题，不能摆脱或高于会计业务的传统做法，不能很好地从经营、管理、机制、体制、法制等高度和角度去评价微观审计中所碰到的问题，并用联系的、发展的、宏观的视野和观点去评价客观经济事项，发表科学可行的真知灼见。由此，审计打不开新天地，开创不了新局面，从而导致审计效能不佳、审计质量不高、查处问题不透、问题定性不准的现象的存在，某种程度上影响着审计工作向广度和深度推进。其次，随着科学技术突飞猛进、管理手段现代化的推行，会计电算化日益普及，计算机已经成为审计工作的重要工具和手段，传统的审计手段和方法已经不能适应知识经济及科学技术对审计工作的需求。而现状是审计人员的科技水平和现代知识严重缺乏，计算机学以致用还仅仅是起步，现代审计技术明显滞后，审计效能低下，成为制约和阻碍审计事业快速发展的“瓶颈”。再者是我国实行市场经济体制，经济领域问题极为复杂，但目前，我国的法制建设相对滞后，政府采用政策法规部门及规章等制度管理经济，与法律相比，缺乏稳定性，而相对具有灵活性、时效短、变化大，就目前情况看，审计人员的知识结构单一，难以全面、及时、准确掌握运用。

（三）职位结构不合理。由于人事体制的原因，审计机关的职位设置存在问题极为突出，表现为一线审计业务人员与领导职位和后勤人员各为一半的现状。如某县审计局在编人员19人，其中领导班子成员4人，退居二线领导3人，办公室、后勤各1人，离岗创业1人，一线干部9人，审计一线力量很难适应新时期审计监督的任务要求。

（四）审计理念落后，创新意识不强。审计人员跟不上科学发展观的时代步伐，不能及时更新、调整审计理念，转变原有的思维定式和思维方法，打破原有的一些不适应发展的习惯做法，缺乏宏观意识、全局意识、协调发展意识、维护群众利益意识，思想保守、因循守旧，缺乏敏锐力，常常用老眼光看待新问题，对知识经济和现代审计意识认识不足，适应慢，转变不快，更谈不上有创新意识。这势必影响了审计工作向深度和广度发展，造成审计工作缺少开拓精神、审计报告平平淡淡、审计信息抓不住重点、审计建议缺乏针对性和有效性、审计理念陈旧俗套、审计理念缺乏创新意识。

（五）人员流动性小，审计队伍缺乏活力。仍以某县审计局为例，审计干部职工在该局工作10年以上的就有10人，占了该局干部职工一半以上，其中又以15—20年者居多，为8人，其余也都有三、五年不等，而这部分人员中又以领导和后勤干部居多。换言之，该局在近10年内，审计业务人员几乎无流动。审计队伍长久无新鲜血液输入，造成干部队伍中缺乏一种新思想、新动力，加之“老一辈”审计工作者们因长期从事单一的业务活动，其主动性、积极性大大下降，大都处于一种疲于应付的状态。以上种种严重影响了审计干部队伍向健康、向上、活泼方向发展，从而影响了审计工作向更高台阶迈进。

（六）业务培训不到位。由于审计经费严重短缺、审计工作任务繁重等原因，使审计人员失去很多业务培训机会，造成审计业务技术单一、不同行业审计工作难以适应、向审计复合型人才转型困难等，审计工作跟不上时代发展的新要求。

（七）工作压力大，健康状况不佳。县级审计机关人员少，而各级下达的审计任务又相当多，加之审计业务岗位的特殊性，造成审计干部工作压力大，健康状况受到严重影响。据某县审计局干部职工的一次健康体检结果情况反映，19名干部职工中，被医生批有“健康”二字的仅2人。俗话说“身体是革命的本钱”，没了健康的身体，何谈工作的发展与创新？

二、审计干部队伍现状问题的成因

（一）主观原因。一是一些审计人员主观上对学习不够重视，认为审计工作时间紧、任务重，完成任务是主要的，学习是次要的，学习上强调一个“忙”字。主观上不努力，客观上不争取，使之因忙忘学，因忙停学，因忙废学。过度强调客观因素，忽视主观原因，没有认识到学习其本身特点是以业余为主，自学为主，没有意识到学习是为了更好的促进工作，造成审计人员的理论水平、文化素质、业务知识等的综合能力水平很难提高，缺乏一定“内存”这个后盾，新理念的形成、新思维的转变起步缓慢，不能立竿见影。二是长期以来审计机关自设门槛过高，受“宁缺勿滥”的进人要求影响，导致年轻的新生力量很难充实到审计干部队伍中来，使得队伍年龄结构不合理，向着大龄化发展，人员流动性小，审计队伍缺乏新生活力。

（二）客观原因。一是由于审计人员少、任务繁重及审计经费严重短缺等原因，使得审计人员业务培训难以到位，很难腾出更多时间去获取更多知识，造成工学矛盾恶性循环。二是审计队伍组建初期，审计人员基本上是从企业会计工作的人员中“招兵买马”充实。这些人员虽有一定的社会工作经验和能力，但普遍存在着专业学历不高的现象。以某县审计局为例，19名审计干部职工中，全日制大专学历的仅2人，且分别是政治、会计专业，其余17名均为中专或高中毕业（大学文凭都是通过后续教育取得），且大部分也都是会计专业。随着知识经济的到来，审计人员知识结构不合理，人才资源配置欠缺，已经不能适应市场经济和时代发展对审计工作的新的更高要求。三是审计部门目前缺乏一种科学、有效的激励机制。审计工作干好干坏一个样，干与不干一个样，审计人员的积极性大打折扣，创新激情低落。四是受人事机构改革编制紧缩的影响，增加年轻的审计干部显得困难。五是审计工作专业性强的特点，造成新人难进旧人难出的窘境。六是受组织人事管理体制影响，缺少因人因事设岗的必要性，造成一线力量薄弱，队伍结构不合理、不协调。

三、改善审计干部队伍现状的对策和建议

 人力资源是一切资源中最重要的资源。从审计工作来看，人力资源状况也是影响审计工作发展的核心因素。审计工作要有新突破、新发展，关键在人，一支综合素质高、知识结构完整、工作作风过硬、以复合创新型人才为主体的审计队伍给审计工作带来的收益是不可估量的。

（一）审计机关要积极争取当地党委政府对审计工作的大力支持。我们审计工作的理念、思路要更加贴近当地经济社会发展的实际，审计工作要更加贴近党委政府的中心工作和领导的重要决策与思路，从宏观上把握大局，做好服务。争得党委政府的支持，有利于为审计工作创造良好的工作环境，使审计工作者能放开手脚干事，敢于碰硬；有利于通过适度交流把好进人关、充实年轻技术骨干等方式，逐步使干部队伍年龄、素质结构趋于合理化；有利于为审计工作提供更多的经费保障。

（二）加强领导班子建设。领导班子是否有宏观的思维、宽阔的视野、敏锐的眼光，是否有科学的思维方式和实事求是的工作作风，对发掘审计干部职工的优势潜力、充分发挥审计干部职工的作用有着积极意义，也对审计事业发展起着关键的作用。一是要重视班子自身素质的建设，做到对政治理论、业务知识、现代科技等的学习不放松，切实提高辩证思维、把握大局的能力，剖解难题、操作到位的能力；二是要进一步完善有关议事和决策机制，使领导班子形成谋大事、抓大事、干大事的健康氛围；三是领导要树立“新人替换”观念，提高合理配置人力资源的能力。作为领导，应经常想，有无更优秀人员可以替换现有工作平庸者，为青年人提供施展才干的机会。

（三）加强审计干部队伍的学习培训与交流，培养复合型审计人才。审计不同于一般的管理行为，审计活动需要具有较高专业素质的人员实施，是专家行为。再则，从审计机关看，因为人力资源不可能无限增加，在审计人力资源方面要走“内涵式”发展路子，即提高人的综合素质，特别是多专业知识的掌握，就是每个个体的人要具备复合知识，以一当十，因此需要复合型人才。首先要加快审计干部知识更新，要采用短期培训、举办讲座、参观学习等形式，增强培训的针对性和实用性，逐步由基础知识培训向技能培训转变，加快审计业务知识更新；二是从需求出发，对审计机关现有人员，根据“缺什么、补什么”的原则，在强化审计业务技能学习培训的同时，突出加强宏观经济管理、法律法规以及与审计工作相关知识的学习和培训。对新进机关的人员，要补充紧缺专业的人才，逐步使队伍的知识结构适应现阶段审计发展的需要；三是突出加强计算机审计的技能培训，注意在全员培训的基础上，从审计业务人员中选拔苗子，多渠道、多途径进行培训，也要注意对计算机技术人员强化审计业务培训，通过双向“融合”，培养通晓计算机技术和审计业务的复合型人才；四是加强业务指导和交流。各分管领导和科室负责人要加强对审计人员的业务指导，促进审计干部在实践中总结提高。省级、市级审计机关要通过项目评优、质量评比和研讨会等形式，努力为下级审计机关搭建交流平台，以互相学习、共同提高。五是要保障审计人员“补水、充电”的时间和必要的经费。

（四）建立健全审计队伍激励的长效机制。要在不断总结经验的基础上，不断完善考核办法，并侧重在学习、质量、成效、创新等方面加大考核力度。做到激励与约束并举，将考核与利益分配、干部晋升晋级挂钩，全面调动干部的积极性，优化人才成长的环境。

（五）通过外聘专家，将部分物质资源转化为部分人力资源。由于审计是专家行为，而且涉及不同专业，仅靠内部专家是不能满足需要的。我们是否可在审计机关“注册”一批外部专家，当实施审计缺乏哪一方面特殊专业人员时，从中调配使用，并在审计经费预算中专门做出安排。这样把部分物质资源转化为部分人力资源，这在当前审计任务重、人员编制有限的情况下，不失为一种有效的方式。

（六） 营造审计机关和谐氛围。通过开展各种有益于身心健康的活动，促进相互了解、凝聚人心，营造审计机关宽松、和谐、务实、创新的工作氛围，以形成审计人员勤奋学习、坚持原则、敢于创新、勇于实践的良好精神状态和求真务实、严谨细致的工作作风。

                                  课题组组长：尤金土

执笔人：叶丽萍